Alexandre Diard Les directions opérationnelles et RH semblent s’aligner depuis quelques années sur le fait qu’une gestion des compétences individuelles et collectives de l’entreprise est une nécessité pour l’excellence opérationnelle et « l’acquisition, le développement et la rétention des meilleurs talents ». Et pourtant, la gestion des compétences a rencontré de nombreux écueils depuis des décennies : encore en 2019, un rapport de la Commission européenne indiquait que 28% des Français adultes avaient des compétences numériques faibles ou nulles, et le même rapport a noté que 57% des entreprises en France avaient des difficultés à recruter en raison d’un manque de compétences numériques.
De plus, une récente enquête de Deloitte en 2021 a révélé que 76% des entreprises françaises considèrent la gestion des talents comme une priorité stratégique, mais que cependant, seulement 34% des entreprises interrogées estiment être efficaces dans la gestion des compétences et des talents.
Cet article se propose de revoir la notion de gestion de compétences, et d’en tirer 3 clés majeures pour une gestion des compétences réussie !
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Gestion des compétences : focaliser sur les populations et les compétences “clés”
Plutôt que de concevoir un modèle exhaustif de gestion des compétences de l’entreprise, il convient de se focaliser sur la stratégie de l’entreprise, et ainsi d’identifier les métiers et populations clés pour lesquels il est critique de lister et définir les compétences dites clés.
Le travail de modélisation doit alors s’effectuer sur les « compétences professionnelles clés » (à différencier des aptitudes et des qualifications), celles qui permettent l’excellence et l’exécution de la stratégie.
Ces compétences peuvent être fonctionnelles, techniques, managériales, individuelles, collectives… mais elles doivent être spécifiques, critiques au métier ou à l’entreprise, et décrites sur la base de critères comportementaux observables, afin de permettre à tous de comprendre l’évaluation des compétences et les possibles évolutions.
Par ailleurs, un modèle de gestion des compétences efficace est un modèle adopté, utilisé, qui remonte des données pertinentes. Ceci ne peut être le cas que lorsque des collaborateurs sont évalués sur des dizaines de compétences professionnelles : 8 à 12 compétences de différents types (métier, transverses, managériales, leadership…) garantissent une couverture suffisante, sans pour autant tomber dans le travers de l’exhaustivité.
Une gestion des talents intégrée
Outre l’évaluation des compétences permettant une cartographie de l’existant, mettant en avant les éventuels besoins de développement, les compétences professionnelles sont au cœur d’une gestion des talents intégrée, qu’il s’agisse de la formation professionnelle, la performance, la succession, le recrutement, la mobilité interne…
Cette intégration participe de manière effective à l’acquisition, à la rétention, à la planification et au développement des compétences critiques pour la réussite de l’entreprise.
Il convient donc non seulement de travailler à la modélisation de compétences, mais également à définir les processus de gestion qui doivent intégrer les compétences professionnelles en leur sein, afin de concevoir et déployer une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui répond aux enjeux actuels et futurs de l’entreprise.
Outiller sa démarche : gage de succès
Selon sa qualité fonctionnelle, son ergonomie et son utilisation effective, une solution peut être un gage de succès comme d’échec.
Fort d’une intégration de la gestion des talents autour de la gestion des compétences, seule une solution technologique qui a déjà pensé et opéré cette intégration pourra apporter l’adoption des collaborateurs et des strates managériales, à travers l’ergonomie de la solution, l’automatisation des processus, les workflows d’approbation, la traçabilité, les tableaux de bord…
Par ailleurs, les solutions intégrées comme le logiciel de gestion PeopleSpheres, proposent aujourd’hui un accès internet sécurisé à un environnement convivial, fonctionnellement pertinent et opérationnellement efficace qui dépasse de très loin les outils bureautiques ou autres portails de partage documentaire jusqu’alors utilisés.
La gestion des compétences est devenue un levier stratégique incontournable pour les entreprises souhaitant rester compétitives et attractives sur le marché. Les défis sont nombreux, mais les clés de la réussite sont désormais identifiées : une focalisation sur les compétences et populations clés, une gestion des talents intégrée et une outillage technologique adéquat.
En se concentrant sur les compétences critiques pour l’exécution de la stratégie d’entreprise, les organisations peuvent assurer une évaluation précise et une évolution claire des compétences. Cette approche permet également de répondre aux besoins de développement et de planification futurs, tout en favorisant l’acquisition et la rétention des talents.
L’intégration des compétences professionnelles dans tous les processus RH, de la formation au recrutement en passant par la gestion de la performance, garantit une gestion cohérente et efficace des talents. Enfin, l’adoption d’outils technologiques avancés, comme ceux proposés par PeopleSpheres, assure une mise en œuvre réussie grâce à une interface conviviale, une automatisation des processus et une traçabilité renforcée.
En adoptant ces trois clés de succès, les entreprises pourront non seulement surmonter les défis actuels liés à la gestion des compétences, mais aussi se préparer efficacement aux enjeux futurs, assurant ainsi leur excellence opérationnelle et leur croissance durable.
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